Categorie archief: Positief

Ga je mee naar de film?

Op de meeste plekken waar ik kom, moet iedereen voldoen aan strenge normen en richtlijnen met betrekking tot de kwaliteit. ISO, CCKL, NEN, HKZ, NIAZ, de lijst is vrijwel oneindig. Al deze certificeringen en keurmerken garanderen echter nog niet dat iedereen op de veiligste en beste manier werkt.

Ze bestaan vaak uit een grote hoeveelheid papieren of digitale documenten, waarin onder meer staat hoe er gewerkt zou moeten worden. Maar wie leest deze documenten werkelijk? Wie heeft er tijd voor? Wat veel afdelingen kunnen gebruiken is een makkelijke manier om mensen te helpen het werk op de beste manier uit te voeren en ze de laatste tips&tricks mee te geven.

Er is een simpele en doeltreffende manier om dit te realiseren. Om ervoor te zorgen dat iedereen op de hoogte is van eventuele wijzigingen in de manier van werken. En om ervoor te zorgen dat patiënten van alle betrokkenen een gelijke behandeling krijgen. Wat die manier is? Filmen!

Laat een medewerker filmen hoe hij werkt. Kies hiervoor iemand die het goed doet, of iemand die net iets handigs heeft ontdekt. Iets filmen kan tegenwoordig heel simpel met iedere smartphone. Kies een bepaalde handeling, of die nieuwe slimme truc en maak er een filmpje van 1 tot 2 minuten. Dit filmpje deel je vervolgens tijdens het werkoverleg en iedereen is weer bij.

Een paar voorbeelden: Je kunt in een PA-lab filmen hoe je de beste uitsnede voor een coupe maakt. Of bij radiologie hoe je een patiënt optimaal positioneert voor een bepaalde scan. Vraag in dat laatste geval een collega om de patiënt te spelen en houd de kleren aan 🙂

Het is niet zo gek dat dit beter werkt: een plaatje zegt meer dan 1000 woorden, en we zijn visueel ingesteld. Zo doorgrond je alles veel sneller

De belangrijkste succesfactoren:

  • Maak goede afspraken over waar het filmpje voor wordt gebruikt (alleen werkoverleg) en
  • Film mensen alleen na hun expliciete toestemming. Respecteer het als sommige patiënten of medewerkers niet willen worden gefilmd.
  • Maak ruimte voor vragen of opmerkingen over wat gezien is. Misschien ziet iemand een nog slimmere manier dan we op het filmpje zagen.
  • En voor het volgende werkoverleg laat je iemand anders iets anders filmen.

Mijn ervaring is dat mensen dit een prettige manier vinden om te leren. En ja, het maken van het eerste filmpje is soms even wennen, maar bij het derde filmpje kijkt niemand er meer van op.

Ik ben benieuwd: hoe gaat jouw afdeling om met alle richtlijnen? Werkt iedereen op dezelfde manier? En wat zou je ervan vinden om dit eens te filmen en met je collega’s te delen?

Voor maximaal resultaat, houd het simpel en fun.
Wil Konings

Share Button

Hoe leer je een rups vliegen?

For the English version of this article, click here!

Managers met wie ik werk maken af en toe een onderscheid tussen twee categorieën medewerkers, laten we ze type A (actief) en type P (passief) noemen.

Type P werkt om geld te verdienen, wil dat het werk zekerheid biedt, is geïnteresseerd in de pensioenregeling. Deze groep praat veel over de stress die het werk met zich meebrengt, over eigenschappen van collega’s en over het hoger management dat hen niet betrekt. Groep P is meestal de grootste groep, zo’n 80% van de mensen. Voor hen is werken een noodzakelijk kwaad.

Groep A ziet dit heel anders. Groep A is bezig met zijn patiënten, met het ontwikkelen van zichzelf en met de toekomst van de organisatie. Groep A wil in meerdere opzichten een bijdrage leveren. Groep A ziet zaken als het werk zelf, maar ook trainingen en overleggen als kans om beter te worden. Groep A, helaas vaak de kleinste groep, ziet het als een voorrecht dit werk te mogen doen.

Een van de belangrijkste taken van de manager is om mensen van groep P naar groep A te bewegen. Dat levert veel voordelen op  voor de persoon zelf, voor de patiënt en voor de organisatie. Overstappen naar groep A is echter pas mogelijk als iemand zijn werk ziet als iets dat ertoe doet. Als hij het grotere geheel ziet.

Het goede nieuws is: Ik ben ervan overtuigd dat in de zorg van nature meer type A-mensen werken. Zij zagen het belang van hun werk toen ze ervoor kozen in de zorg te gaan werken. Wie ziet immers niet het belang van goede zorg? Door de manier waarop het werk is georganiseerd, verliest een groot deel van de mensen hun oorspronkelijke motivatie echter uit het oog.  Zij gaan werken en denken als type P.

Als je mensen helpt terug te keren naar type A, is het dus voldoende om te focussen op wat er in essentie al is. Op het terugvinden van de oorspronkelijke motivatie en compassie.

Daarnaast is het essentieel om ook de organisatie van het werk aan te passen. Door de organisatie van het werk zijn mensen immers gaan denken volgens type P. En het andere goede nieuws is: Ook het aanpassen van de organisatie van het werk is een van de taken van de manager. En bevindt zich in ieder geval deels in zijn invloedssfeer.

Ik ben benieuwd tot welk type je jezelf rekent. Heb je altijd volgens dat type gewerkt en gedacht? Op basis waarvan ben je verschoven?

Voor maximaal resultaat: houd het simpel en fun,

Wil Konings

Share Button

SMART is niet zo slim

For the English version of this article, click here!

Dit artikel begint met een vraag, die ik regelmatig stel aan groepen met wie ik werk. De vraag is: Wat is de definitie van succes?

Veel mensen geven hierop antwoorden als:

  • Succes is het halen van je doelen
  • Succes is het halen van je doelen binnen de gestelde tijd
  • Succes is dat anderen vinden dat je het goed hebt gedaan / dat je status toeneemt

Helemaal geen gekke antwoorden en een tijd terug had ik ze zelf ook kunnen geven. Het probleem met deze antwoorden is echter: Wat betekenen deze definities voor de doelen die je stelt?

Waarschijnlijk ga je hele haalbare doelen stellen, niet te hoog, want anders zou je weleens kunnen falen. En falen, dat wil niemand. Dus stellen we haalbare doelen, en geen ambitieuze, dan is de kans wel heel groot dat je faalt. Vaak vinden we doelen goed als ze  SMART zijn: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.

En stel nu dat je dat haalbare, realistische doel ook echt haalt. Voel je je dan succesvol? Waarschijnlijk niet heel erg, want je wist natuurlijk van tevoren al dat het haalbaar was. Sterker nog, het is heel goed mogelijk dat je het haalbare doel uiteindelijk niet haalt. Bijvoorbeeld omdat je niet direct begint, want er is nog tijd genoeg. En hoe voel je je als je een haalbaar doel niet haalt? In elk geval niet succesvol. En de volgende keer denk je nog beter na over je doel en maak je hem nog ‘haalbaarder’.

De oorzaak hiervan ligt in onze definitie van succes. Daarom pleit ik voor een andere definitie, namelijk:

Succes = 100% inzet

Je bent succesvol als je je voor 100% inzet. Dit betekent dat je  met gemak ambitieuze doelen kunt stellen. Zolang jij je voor 100% inzet, ben je namelijk succesvol. Wie weet haal je dat ambitieuze doel wel, dat is helemaal fantastisch. En al haal je het bijna, dan is dat waarschijnlijk ook al heel erg goed.

High targetsHaal je je doel niet, maar heb je je wel 100% ingezet, dan ben je toch succesvol. Haal je het niet en heb je je niet voor 100% ingezet, dan heb je inderdaad gefaald, maar dat ligt dan ook helemaal aan jezelf. Wat doe je de volgende keer? Je wel voor 100% inzetten!

Interessant is ook om te kijken hoe (kleine) kinderen zich inzetten en wanneer zij zichzelf succesvol? Bijvoorbeeld een kind dat leert lopen. Vrij ambitieus, want je probeert iets dat je nog nooit hebt gedaan. En waarschijnlijk gaat het niet direct goed. Hoe vaak valt een kind dat leert lopen? Misschien wel 100 keer. Is vallen falen? Niet als je je voor 100% inzet en weer opstaat. Voor kinderen is dit niet meer dan logisch, ze beschouwen vallen ook helemaal niet als falen, ze staan direct weer op en proberen het nogmaals, vallen weer én staan weer op.

Thomas Edison, heeft na +/- 10.000 mislukte pogingen uitgevonden hoe je een gloeilamp kunt laten branden. Zelf zegt hij hierover: “Ik heb niet 10.000 keer gefaald, ik heb 10.000 manieren ontdekt waarop een gloeilamp niet gaat branden.” De meeste mensen moeten glimlachen als ze dit lezen, twijfelen er misschien aan of Edison dit echt meent. Ik ben ervan overtuigd dat hij het meende, anders was hij niet zo lang doorgegaan. Niemand wil 10.000 keer falen.

Thomas Edison bleef op dezelfde manier denken zoals we allemaal dachten toen we klein waren. De meest natuurlijke én effectieve manier als je het mij vraagt.

Hoe stel jij doelen? Heb je wel eens een zeer ambitieus doel gesteld én gehaald? En hoe voelde je je toen? Ik hoor het graag!

Voor maximaal resultaat: houd het simpel en fun,

Wil Konings

Share Button
ProBeter

Wat maakte dat het lukte?

For the English version of this article, click here!

We zijn in Nederland meestal gefocust op wat er niet goed gaat en waar we fouten maken. Dat begint al op school: een 8 is nauwlijks het bespreken waard, maar heb je één onvoldoende op je rapport, dan moeten de ouders langskomen voor een extra 10-minuten-gesprek.

In het bedrijfsleven hoeft niet iedereen overal goed in te zijn, sterker nog, vaak zijn bedrijven met een paar negens en tienen heel populair. Ook als ze daarnaast een aantal onvoldoendes scoren. Denk bijvoorbeeld aan het succes van IKEA. De meeste mensen hebben gemengde gevoelens bij deze winkel. Tegelijkertijd heeft vrijwel iedereen een Billy in huis.
Good Better Best
Ik vind het altijd erg mooi om te zien wat er gebeurt als ik bij een klant een niet focus op wat er mis gaat, maar juist op wat er goed gaat en dit samen met hen versterk. Stap één is om de successen te erkennen en te vieren als dat nog niet is gebeurd. Stap twee is de vraag stellen: Waarom ging dit nu zo goed? Wat zat erachter? Wat maakte dat het lukte?

Dat zijn typisch vragen die we stellen als iets mis gaat, en die nog veel waardevoller zijn als iets goed gaat. Want zo kun je het succes uitbreiden. Vaak zitten er namelijk achterliggende sterktes, die je veel breder kunt inzetten.

Bij een klant kwam ik pas geleden het volgende voorbeeld tegen:

Het is een organisatie waar +/- 70 personen werken. En die mensen hebben altijd veel lol met elkaar. Ook op hele serieuze momenten en ook als er mensen van buiten de organisatie bij zijn. Je zou dat kunnen zien als masker, als manier om zaken weg te lachen of om de hete brij heen te draaien.

Zij ontdekten echter dat ze weliswaar veel humor hebben, maar ook allemaal zeer veel inhoudelijke kennis. En juist door die inhoud leveren zij keer op keer zeer goede kwaliteit voor hun klanten. En hierdoor is er ruimte om ook plezier te maken, wat in de zorg geen overbodige luxe is, want de situatie van je klanten is nu eenmaal niet plezierig en soms zelfs schrijnend. Humor kan dan helend werken. En een combinatie van humor én inhoud blijkt voor deze organisatie een enorme kracht te zijn.


Het mooie is dat het focussen op wat wel goed gaat ook een hele goede energie met zich meebrengt. Iedereen raakt gemotiveerd om de ‘achten’ verder te verbeteren en er negens of zelfs tienen van te maken. En dan is het ook geen probleem dat er ergens op een onbelangrijke plek een vijf wordt gehaald.

Ik ben benieuwd naar jouw visie hierop. En wanneer heb jij een sterk punt verder verbeterd?

Voor maximaal resultaat: houd het simpel en fun,

Wil Konings

 

Share Button